Behavior-based safety - met constructieve feedback voor veilig gedrag

6 min26/05/2023

Behavior-based safety (BBS) is zo populair omdat het wetenschappelijk onderbouwd en zeer effectief is. Het wordt beschouwd als een van de belangrijkste ontwikkelingen in het Trendrapport Veiligheidsmanagement 2021. Het vult traditionele gezondheids- en veiligheidspraktijken aan met proactieve benaderingen en methoden. Medewerkers ontwikkelen een sterk bewustzijn van gevaren en worden aangemoedigd om veilig te werken.

In ons interview met prof. Christoph Bördlein komt u te weten waarom deskundigen en managers moeten afstappen van starre concepten, wat medewerkers kunnen bijdragen en welke rol digitale hulpmiddelen spelen. Hij is opgeleid tot psycholoog en doceert aan de Technische Hogeschool Würzburg-Schweinfurt. Hij houdt zich al meer dan 20 jaar bezig met gedragsgebaseerde veiligheid, schreef verschillende boeken over dit onderwerp en leidt de cursus "Specialist voor Behavior-based safety (BBS)."

Succes met gedragswetenschap

Prof. Bördlein, kunt u behavior-based safety in een paar woorden beschrijven?

Veiligheid op basis van gedrag is een concept dat sterk geworteld is in de gedragswetenschap. Het is gebaseerd op het definiëren van een bepaald gedrag om het te observeren en zo nodig te veranderen. Als ik iemand vraag "Hoe veiligheidsbewust bent u?" kan het antwoord heel vaag zijn. Maar als ik vaststel dat veilig gedrag kan worden gemeten door bijvoorbeeld medewerkers die zich aan de leuning vasthouden wanneer zij een trap aflopen, dan heb ik een objectieve maatstaf die ik kan observeren en evalueren. Dit meetproces is iets dat heel belangrijk is, niet alleen voor op gedrag gebaseerde veiligheid, maar voor het hele veld van toegepaste gedragsanalyse.

En als u in zo'n kengetal ziet dat slechts 20% van de medewerkers gedrag vertoont dat als veilig wordt gedefinieerd, hoe zou je dat dan kunnen beïnvloeden?

Constructieve feedback is de sleutel. Het helpt niet om collega's die dit gedrag niet vertonen alleen maar te vermanen, maar ik zou iedereen die dat wel doet positief aanmoedigen. Passende signalen zouden ook kunnen helpen. En in de komende weken zouden we doelen en mijlpalen stellen die uiteindelijk voor voldoende veiligheid zouden zorgen. Een ander aspect van BBS speelt hier een belangrijke rol: het goede voorbeeld geven. Als meer collega's zich bewust zijn van het "probleem" en zich veiliger gedragen, zal dit anderen motiveren hetzelfde te doen.

Veilig gedrag aanmoedigen

Het klinkt eenvoudig, maar waarom denkt u dat het niet genoeg is om te zeggen: "hou je vast aan de leuning"?

Omdat dat het probleem niet echt aanpakt. Instructies en zelfs straffen motiveren niet. Het probleem in veel organisaties is dat er te weinig erkenning is voor veilig gedrag. Veiligheid wordt vaak geassocieerd met extra inspanning. Maar als de manager alleen maar vraagt: "Waarom duurde het zo lang?", geeft dat aan dat de extra inspanning niet wordt gewaardeerd.

Dit is waar veiligheid op basis van gedrag om de hoek komt kijken. Het gaat niet om het bekritiseren van degenen die zich onveilig gedragen, maar om het geven van constructieve feedback en het aanmoedigen van degenen die model staan voor veiligheid. BBS is de systematische erkenning en waardering van veilig gedrag en veilig werk. Door deze erkenning zijn veel mensen eerder bereid en gemotiveerd om het goede voorbeeld te geven aan hun collega's, wat hen op zijn beurt motiveert om zelf veiliger te werken. Maar mensen moeten weten wat er precies van hen gevraagd wordt. 

Een kwestie van verantwoordelijkheid

Hoe beïnvloeden medewerkers deze doelen en definities?

Dat hangt af van de situatie. In het begin was BBS een zeer strikt concept, sterk gedefinieerd door het management. Als we bij het trapvoorbeeld blijven en dit het enige probleem in het bedrijf is, kan het goed werken. Moderne werkomgevingen zijn echter veel complexer en mensen werken zelfstandiger. Daarom is het zinvoller om BBS-systemen te creëren die door medewerkers worden aangestuurd. Medewerkers weten immers het beste wat zij nodig hebben om veiliger te werken. Dit perspectief is, samen met het managementperspectief, erg belangrijk.

U richt zich nu tot leidinggevenden. In hoeverre is BBS een kwestie van leiderschap?

Goedkeuring van het management is net zo belangrijk als de betrokkenheid van medewerkers vanaf het begin. De wens tot cultuurverandering moet van bovenaf komen, maar moet van onderaf worden ondersteund. Wat ik bijzonder nuttig vind op het gebied van BBS is de zogenaamde op waarden gebaseerde aanpak. Hier kun je bedrijven echt op hun woord geloven. In hun missieverklaringen zeggen ze vaak dat de veiligheid en gezondheid van hun medewerkers hun belangrijkste doel is. Ik vraag dan: Wat betekent dat in de praktijk? Waar zie ik dat dit echt zo belangrijk voor jullie is? En dan moeten we het in details uitwerken.

Observaties praktisch en digitaal uitgevoerd

Wie voert de observaties uit die worden geëvalueerd? Er is niet altijd een wetenschapper zoals u in het gebouw, en de veiligheidsprofessionals of managers kunnen niet alle verantwoordelijkheid op zich nemen.

Dat klopt, en dat zou ook niet hoeven. Met name BBS-systemen die door medewerkers worden aangestuurd, berusten op medewerkers die elkaar observeren. Maar ze moeten eerst een leerproces doormaken. Normaal gesproken houden ze afstand als ze horen dat ze geobserveerd worden. Dat komt omdat zij in de loop der jaren hebben geleerd dat het observeren van gedrag vaak leidt tot kritiek of andere onaangename gevolgen. Met BBS moeten zij beseffen dat geobserveerd worden positieve feedback oplevert en hen aanmoedigt zich veilig te gedragen. Deze feedbackcultuur, zelfs onder collega's, moet deel uitmaken van het systeem.

Kunnen digitale hulpmiddelen BBS-systemen ondersteunen?

Ja, zeker. Met name geautomatiseerde observaties door camerasystemen of wearables kunnen zeer nauwkeurige en objectieve meetresultaten opleveren. Maar ook hier moet rekening worden gehouden met de psychologische effecten. BBS werkt alleen als medewerkers vertrouwen hebben in het systeem. Software en apps zijn ook belangrijke hulpmiddelen die het documenteren en het analyseren van observaties vergemakkelijken. Het is echter altijd belangrijk om te onthouden dat het uiteindelijk de interpersoonlijke relatie is die gedragsverandering aanstuurt. Er is een verschil tussen een machine die me vertelt dat ik het goed deed in vergelijking met een collega die me vertelt dat ik het goed deed. In deze context zijn feedbackcultuur en vertrouwen van cruciaal belang.