6 minuten03/25/2022
Jop Groeneweg is directeur van het Centre for Safety in Healthcare aan de TU Delft en specialist op het gebied van de menselijke factor aan de Universiteit van Leiden en bij TNO (Organisatie voor Toegepast Wetenschappelijk Onderzoek). Ook is hij auteur, gerespecteerd internationaal expert op het gebied van veiligheid en vast lid van het panel van experts voor het Safety Management Trend Report.
Meneer Groeneweg, als psycholoog en onderzoeker: welke benadering van veiligheidsmanagement staat u voor en waarom die?
Er zijn veel theorieën. Ze heten Safety Differently, Safety I, Safety II... maar uiteindelijk staat of valt het toch met de mensen. Dus het theoretische verhaal erachter is minder belangrijk. Mijn advies is om niet door te slaan met een concept zonder echt met de mensen te praten die ermee aan de gang moeten. Veiligheid gaat niet over naleving van een kader; het moet om de mensen gaan, dus je moet ze betrekken bij de initiatieven die je gaat ontwikkelen. De veiligheidsmanager is te vaak naar boven gericht en te weinig naar beneden en dat moet juist precies andersom zijn. Veel naar beneden en weinig naar boven. Als je dat niet doet, voelen mensen zich niet gehoord.
Dus wat voor soort leiderschap is volgens u nodig om een positieve veiligheidscultuur bevorderen?
Leiderschap die is gericht op groei, en dan bedoel ik niet alleen economische groei, maar groei in de kwaliteit van je organisatie. Misschien is verheffen een beter woord. In dit soort culturen zien we geen egocentrisch management en aandacht die uitsluitend gericht is op productie. We zien juist inspanningen om een geharmoniseerd, gemeenschappelijk inzicht te bereiken, niet alleen van de richting die een bedrijf op moet, maar ook hoe dat zou moeten. Dit omvat zaken als persoonlijke groei, ethiek, doelgerichtheid en ook veel aandacht voor psychologische veiligheid.
Wat bedoelt u met psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid is een van de belangrijkste trends van nu. Er is veel invloed terug te zien van het werk van Amy Edmondson, die psychologische veiligheid omschrijft als “een gedeeld geloof onder teamleden dat het team een veilige omgeving is om interpersoonlijke risico's te nemen”. Weet u, tegenwoordig wordt vooral binnen teams gewerkt en alle medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze dingen die niet goed gaan aan de orde moeten kunnen stellen. Als ze zorgen hebben over de veiligheid. Maar ook moeten ze zich voldoende veilig kunnen voelen om met hun eigen ideeën te komen. Misschien vindt u dit raar en denkt u dat iedereen wel goede ideeën zou delen en onder de aandach zou brengen. Maar toch is dat niet zo. Er hoeft maar een persoon te zeggen: "Daar heb je haar weer" of "Daar heb je hem weer", en dan is het leed al geschied. Ik ben ervan overtuigd dat dit ook op het gebied van veiligheid de komende jaren een grote rol gaat spelen. Want, zoals ik eerder al zei, als je mensen bij veiligheid wilt betrekken, moet je ze vragen naar hun mening, wat ze hebben gezien, en moet je het over hun gedrag hebben. Je moet dus een omgeving creëren waarin deze dingen open en eerlijk kunnen worden besproken.
Waarom is het team dan zo belangrijk voor een veilige werkomgeving?
Omdat het team zelf de basis is voor die ontwikkeling van een geïntegreerde benadering voor veiligheid. In goede teams is veiligheid het resultaat van goed doordachte bedrijfsprocessen en niet alleen een kwestie van compliance. Wanneer dat is bereikt, hoeven we veiligheid eindelijk niet meer als een afzonderlijk actiegebied te zien en kunnen we het over de mensen gaan hebben. Als zij het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van het beste team, dan kunnen ze alles aan – of dat nu een pandemie, een incident, een onverwachte drieweekse koudeperiode of een verdrietige collega is – en ze beschikken dan over een basis van proactieve samenwerking en preventie, en niet alleen over reactieve tactieken die puur vanuit wetgeving zijn opgelegd.
Dus u denkt dat bedrijven in het algemeen dit daadwerkelijk kunnen bereiken?
Ik denk dat er nog steeds veel bedrijven zijn die pas actie ondernemen nadat er iets is gebeurd. Ik denk dat er veel bedrijven zijn die op de grens zitten van reageren op wat er gebeurt en hun heilige vertrouwen in de voortdurende baten-kostenanalyse ten behoeve van hun centrale systeem. Maar ik denk ook dat er een kleine groep bedrijven is die dit achter zich heeft gelaten en die nu op een meer geïntegreerde en proactieve manier werkt.
Maar hoe kunt u beoordelen of een bedrijf wel of niet een proactieve veiligheidscultuur heeft?
Nou, onderzoekers meten cultuur vaak door enquêtes te versturen en deelnemers te vragen vakjes aan te vinken. Maar ik ben van mening dat dat niet genoeg is. Als ik wil weten wat de cultuur en het niveau van een organisatie is, moet ik praten met de mensen die een sleutelpositie innemen en ze ook observeren. Door dat te doen, kan ik erachter komen of ze gedreven worden vanwege het systeem, vanwege compliance, of vanwege hun wens om te verbeteren, of dat ze alleen maar bang zijn vanwege wetgeving. Ik zou willen weten of ze binnen het bedrijf actief over veiligheid praten en of ze inzicht hebben in hun projecten en de risico's ervan. Maar hoe wil je dat dan meten? En dan nog: moeten we zelfs wel overal een cijfer aanhangen?
